Выговор — один из самых распространенных видов дисциплинарного взыскания (читай — дисциплинарного приказа) и является мягким наказанием. Обычно работодатели прибегают к этой мере, когда хотят предупредить сотрудников о недопустимости подобных проступков в будущем.
Хотя повторное порицание не обязательно регистрировать в личной папке сотрудника, работодатель может это сделать. Кроме того, повторное порицание может сопровождаться такими мерами, как отмена премиальных выплат (если этот вид поощрения предусмотрен в трудовом договоре сотрудника).
Кто создает команды повторного порицания
Составлением сложного сообщества может заниматься сотрудник компании, обладающий определенными знаниями трудового и гражданского законодательства РФ и навыками составления подобных документов. Как правило, это юрисконсульт, специалист по кадрам, секретарь или руководитель направления. Однако следует помнить, что независимо от того, кто именно пишет документ, он должен быть составлен от имени компании и подписан руководителем.
Основания для издания приказа.
Действительно, приказы, издаваемые от имени руководства компании, должны иметь письменное обоснование. В большинстве случаев — да.
Без этих документов документация не обоснована и, более того, если ее очень легко опровергнуть, то нет оснований для вынесения предписания, а значит, и само наказание может привлечь работодателя к административной ответственности. .
Процедура объявления взыскания
Прежде чем объявить работнику повторное взыскание, работодатель по закону обязан сначала зафиксировать сам проступок (для этого в специальном протоколе должны быть подробно описаны характер проступка, дата и время происшествия), а затем получить от работника объяснение по поводу совершенного проступка.
Описание должно быть предоставлено в актуальном виде в течение двух рабочих дней. Если оно не предоставлено, считается, что сотрудник не оправдывает совершенное правонарушение.
Если объяснения есть, но работодатель не увидел в них достаточной убедительности (и это мнение подтверждается законом), это также является основанием для дисциплинарного преследования.
В этом случае издается приказ и налагается взыскание в виде повторной вины.
Если нарушитель не желает подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт.
Сотрудник, на которого оформляется приказ, обязательно должен ознакомиться с ним в течение трех дней. Также должен быть сотрудник предприятия, ответственный за исполнение приказа.
К дисциплинарным взысканиям следует относиться очень внимательно. Потому что если дело дойдет до трудовой инспекции или суда, то процедура и все ее бумаги будут рассматриваться «под микроскопом».
Имеет ли сотрудник право нарушать приказы?
Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием, имеет полное право на обжалование приказа. Однако работник должен предоставить письменные доказательства своей невиновности или законодательные акты, подтверждающие его права. Если работодатель не согласится с этими доводами, он может обратиться к трудовому инспектору или, в крайнем случае, в трибунал.
Постановление о признании вины в качестве меры дисциплинарного взыскания
Работники не всегда достаточно ответственно выполняют свои трудовые обязанности и не соблюдают установленные правила трудового распорядка. По этой причине работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания. Более мягким из них является дисциплинарное взыскание в виде повторного порицания.
Заключительной частью дисциплинарной процедуры является издание соответствующего приказа. Без него наказание считается не наложенным.
Напомним, что приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня объявления о проступке работника и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Если эти сроки истекли, приказ о наложении взыскания, если он вообще был издан, не будет иметь юридической силы.
Кто отвечает за подготовку приказа?
Приказ может быть подготовлен самим руководителем или другим сотрудником, например секретарем.
Право подписи имеет сам руководитель или лицо, его заменяющее.
Инструкция по созданию «пальцевого приказа
Как обычно, начать нужно с заполнения заголовка документа. Здесь необходимо указать реквизиты органа, принимающего на работу. На фирменном бланке все эти пункты обозначены по умолчанию, и их следует использовать. Однако вы можете указать и свои собственные данные. В качестве некоторых обязательных сведений отметим полное наименование юридического лица, которое полностью соответствует его составляющим. Определять НДС, юридический адрес или что-то еще не обязательно.
Под документом напишите название команды (приказ о расчете с работниками) и отнесите его к номеру внутреннего документооборота предприятия.
Непосредственно под названием указывается дата и место составления документа. Проверьте правильность регистрационной записи и переходите к основной части команды.
Этот блок должен начинаться с причины. Объясните, на основании чего было принято решение о выдаче предписания. Подробно объясните, какое правонарушение совершил работник. Для этого воспользуйтесь имеющимися законами о нарушениях.
При этом ссылайтесь на следующие положения.
Теперь документ готов, осталось заверить его подписями всех, кто на него ссылается. В нашем случае это будут сами сотрудники. Сотрудник подписывает приказ о фактическом ознакомлении с содержанием. Подпись директора агентства передает приказ в юридические органы. После подписи директора к работнику начинают применять дисциплинарное взыскание.
Как доказать факт дисциплинарного проступка
Устное наказание не имеет юридической силы. Работодатель должен составить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде дисциплинарного штрафа. Регламентирующая часть издается ответственным лицом в организации и служит основанием для применения дисциплинарного взыскания. Положением статьи 192 Трудового кодекса РФ установлены сроки наложения взыскания.
Чтобы подтвердить, что сотрудник совершил преступление, необходимо провести расследование в установленные сроки. Доказать это помогут следующие документы.
| Служебная записка от непосредственного руководителя преступника. | Письмо от работодателя с подробным описанием инцидента и предлагаемыми дисциплинарными мерами. |
| Нарушение границ. | Этот документ составляется непосредственным руководителем сотрудника или другим сотрудником, зафиксировавшим нарушение. В нем подробно описывается характер нарушения и указываются дата и время. Внизу документа должна стоять подпись нарушителя, а в случае отказа будут приняты разумные меры. |
| Пояснительная записка сотрудника. | Перед изданием дисциплинарного приказа работодатель должен получить от нарушителя письменное объяснение. Не исключается, что нарушение трудовой дисциплины вызвано уважительной причиной, подтвержденной справкой, например, ухудшением здоровья или участием в дорожно-транспортном происшествии. При вынесении взыскания должны быть учтены требования лица, дающего объяснение. |
У работника есть два дня на подготовку объяснений. Если работник не желает давать письменное объяснение, составляется акт об отказе.
Если нарушителя нет на рабочем месте, руководитель должен связаться с ним любым доступным способом и зафиксировать следующие попытки.
На основании этих документов работодатель имеет право составить приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник наказан без юридически значимых оснований, работодатель сам несет административную ответственность.
Доказательства факта нарушения работником трудового законодательства могут быть представлены и другими способами, например показаниями свидетелей или видеозаписями с камер наблюдения.